気持ちはわかる・・・けど本質的な解決にならないのが「感情マネジメント」

介護事業所の運営を任されている管理者やリーダーが頭を悩ませるスタッフマネジメントですが、色んな職員がいますよね？

・言ったことをしてくれない
・利用者に対する態度が悪い
・口調がきつく誰も注意できない言い訳社員

など、たくさん面談もしているし、その都度注意もしている・・・
もちろん言われなくたって、傾聴と承認を大切にして伝えてはいる！！
けど、課題が解決しない・・・
こんなことありませんか？

これには2つの課題があります

①相手の限界
②管理職の管理不足

私の持論ですが、仕事における多くのミスは「コミュニケーション不足」から発生 しています。
正しく丁寧に伝えているのにも関わらず、問題が解決しないのであれば、相手のポテンシャルが限界だと判断して、その人に依存しないほうがいいです。
人手不足の業界であるからこそ、相手のポテンシャルの限界を決めつけずに、管理職の管理不足がフォーカスされがちですが、無理なものは無理です。
その時に、素早く人事異動の相談や、解雇に向けて進めていくことも長期的な組織の形骸化を防ぐために必要です。

逆に管理職の管理不足で、職員の問題行動が是正されないままになっている場合もあります。
その原因の多くは「職員に応じて対応を変えてしまうこと」です。
同じ問題が生じたときに

①仲の良い職員や接しやすい職員に対して
②仲の悪い職員や接し辛いと感じている職員に対して

①と②によって伝え方や対応が変わってしまうことがありませんか？

このように人との関係性や感情の持ち方で、対応が変わってしまうことってあると思いますが、これは大きな事故リスクや組織が形骸化する原因となる可能性があります。
①の職員が重大なミスをした時は叱るけれど、②の職員には軽い注意しかしない、のような接し分けは、①の職員のやる気を落とし、②の職員の問題行動未改善に繋がる可能性がありますし、①の職員には何でも連絡･相談するけど、②の職員には、②がご機嫌な時以外は基本触れない、のように接し分けをしていると、②の職員が独断で動き、組織の連携性を壊したり、大きな事故を起こしたりする要因となってしまいます。

じゃあどうするべきなのか！！

結論、「感情でコミュニケーションを取らないこと」です。

平等な指標で職員を観察し、問題があれば平等に指摘し、良いことがあれば平等に承認することが大切です。差を設けるのであれば、感情以外の平等な指標で実施すべきだと思います。
例えば、顧客満足度（CS）や、ご利用者との関わり方･向き合い方や、ご利用者に喜んでいただける面白い取り組みをすることなど、"仕事の内容"で評価すべきです。
そうでなければ、仲が良い職場！や、雰囲気が良い職場！、一体感のある職場！と感じているのに対して、稼働率や売上が上がらないと伸び悩むことに繋がるでしょう。

気に掛けることが一番の特効薬

介護現場で働いている職員も、一般企業の職員も基本的には"上司の愚痴"を言っています。
これは、多くの会社で普遍的に行われているイベントで、あなたも、あなたも、あなたもみんなどこかで言われています。
その原因の多くは・・・

「私のことをもっと見て」です。

ずーっと見つめとけば良いっていう物理的なものとは違いますよ？笑
「気にかけていて」ってことなんですけど、簡単じゃないですか？
これをしていないから、愚痴が増えるんです。増やしている理由は間違いなく管理職に理由があります。

簡単といっても、「髪切った？」のような変化に気付くのは良いことですが、仕事の場面で寄り添えた上でやってほしいエンゲージメントの取り方だと思うので、まずは「働いている姿を気にかけてください。
そして、この一言を必ず伝えてください！
今日は大丈夫？私（僕）にできることはない？しんどいこととか起こってない？
この一言だけで、十分です。
出てきた課題は解決できるように動いてあげてください。進捗報告もしてください。
目を見て嘘偽りない心で伝えるようにしてください。
小手先の技術も重要ですが、これが最も大切なマネジメントの気構えだと思うのです。
ぜひ、最高のマネジメントを皆さん実践してくださいね！！

実際に起きた事故例

リスクマネジメントそのものは、人が「リスクを思いつく」ところから始まります。

なぜなら、事業所やスタッフが想定していないリスクは、対策も想定できないからです。

そのため、リスクマネジメントではまず、発生し得るさまざまなリスクを思いつくことが大切です。

したがって、介護現場では、その時その時に応じて「発生し得るリスク」を想定できる職員を育成することが重要です。

それぞれの例についてあなたの施設ならどう予防するか、発生したらどうするのか考えてみましょう。

中小企業最大40%！異例の控除率

政府・与党が検討した賃上げした企業に適用する優遇税制の全容が明らかになりました。

大企業・中企業ともに賃金の引き上げや教育訓練などの取り組みに応じて3段階で条件が設定されます。

大企業は継続して雇用する人の給与総額を3％以上増やせば対象となり、中小企業は新規採用も含めた雇用者全体の給与総額を1.5%以上増やすことが条件となる。

大企業は最大30％（従来は20％）、中小企業は最大40％（従来は25％）という異例の控除率水準として、賃上げに取り組む企業を優遇する仕組みとなる。

介護や保育などの賃上げを協議する「公的価格評価検討委員会」が年内にまとめる中間整理案が12月14日（火）に明らかになった。

介護や保育の賃上げについては、2022年2月～9月までの間は、介護、保育職などは収入の3％に当たる月9000円、看護職は1％に当たる月4000円の賃上げのための費用を補正予算に計上し、10月以降は公定価格を見直して財源にする方針。

看護職については、まず新型コロナウイルス感染症対応などを担う医療機関で働く人の収入を引き上げる。

11月30日（火）に2020年の国勢調査の確定値が発表されました。

15～65歳の生産年齢人口は7508万7865人となっており、5年前より226万6232人減少しています。

また総人口は1億2614万6099人となっており、こちらも5年前から94万8646人減少しています。

一方で総人口の内訳は日本人1億2339万8962人、外国人274万7137人となっており、こちらは5年前より増加傾向になり全人口の2.18%を外国人が占めています。

日本の世帯数は5583万154で前回に比べ4.5%増えた一方で、単身世帯は全世帯の38.0%を占め、単身高齢者は5年前に比べ13.3%増の671万6808人となっており、5人に1人が一人暮らしとなっています。

11月29日（月）の日経新聞トップに「御社の存在意義は何ですか」という見出しが記載されていました。

近年、経営戦略やブランディングのキーワードとして用いられることが多いキーワードとして「パーパス（Purpose）」という言葉があります。

「パーパス（Purpose）」とは一般的には「目的、意図」と訳される言葉ですが、経営戦略やブランディングの際に用いられる際には「社会での存在意義」を意味しています。

アメリカのボストンコンサルティンググループでは、「パーパス（Purpose）」を以下に分けて定義しています。

第一生命ホールディングス傘下のネオファースト生命保険は認知症を患うと一時金を支払う保険で、永久歯が70歳時点で20本以上残っていれば以後の保険料を1～3割程度安くする商品の取り扱いを12月から始める。

被保険者が認知症と診断され、公的介護保険で要介護1以上と認定されれば保険金を受け取れる。

例えば50歳の女性が200万円に設定して入った保険の場合、毎月の保険料は2364円だが、70歳の時点で永久歯が20本以上残っていると2020円になる設定となっている。

高齢になっても自分の歯でかむことができれば脳への刺激を保て、発症を抑えられる可能性も高まることに着目して開発したという。

厚生労働省は2021年11月2日（火）に2020年度の介護費用（介護給付費＋自己負担）が10兆7783億円で過去最高となったことを発表しました。

2019年度に比べ2688億円増えたこととなり、3年連続で10兆円を超えました。

政府は、新型コロナウイルス感染症の水際対策緩和に乗り出す意向を示しました。

週内にも緩和策を発表し週明けから運用が開始される予定。

「ビジネス目的などの新規入国者受け入れ」「ワクチン接種者の待機措置の緩和」を柱とする見込み。

また外国人技能実習生や留学生、ビジネス目的の短期入国者についても新規入国を認める方向で調整を進めています。

現在、在留資格の事前認定を受けながら入国できていない人は37万人にのぼっています。

その7割が技能実習生や留学生となっており、現在は日3,500人の入国制限を段階的に5,000人規模に増加する見込み。

また、ワクチン接種者の待機期間も技能実習生や留学生は最短10日程度に短縮する反面、企業や大学が行動管理をする条件が付加される予定。

なおビジネスの短期滞在は最短3日となる。

衆院選に勝利した岸田文雄首相は、公的な仕組みで収入が左右される看護師、介護士、保育士等の収入アップに取り組むため、来週（11月の第2週目）にも「公的価格評価検討委員会」を設置し、年末までに具体的な結論を出す予定としている。