現場でよくある事例
８月某日、大雨災害により公共交通機関は運休、高速道路も通行止めになりました。
そのため、この日は多くのスタッフが２～４時間の遅刻をしました。
Ａデイサービスでは、遅刻した時間を含む半日分の時間を特別に「有給休暇」として処理しました。
しかしその日、所定終業時刻を超えて勤務したスタッフが数名おり、「有給で処理された時間と実際に勤務した時間を通算したら８時間を超えました。
この場合、時間外割増賃金を支払ってもらえるんでしょうか？」と質問がありました。
ちなみに、当デイサービスの就業規則には「始業・終業時間を繰り上げ、繰り下げることがある」などの規定はありません。
こういった場合はどうなるのでしょうか？
通所介護費（基本部分）
【通常規模型】
新年度より基本報酬は2～6単位プラス
［3時間以上-4時間未満］
・要介護1（368→370）
・要介護2（421→423）
・要介護3（477→479）
・要介護4（530→533）
・要介護5（585→588）
2024年1月19日に医療・介護・障害福祉関係団体との賃上げに関する意見交換会が開催されました。
「賃上げ促進税制」は、中小企業の場合1.5%、2.5%の賃上げで、賃上げの45%※を法人税から控除可能としており、赤字等で控除しきれなかった場合、5年間の繰り越しが可能となっています。
現場でよくある事例
Ｔデイサービスでは、正職員・嘱託職員（１年契約）に対し、慶弔休暇を付与することになっています。
慶弔休暇を取得した期間は有給ですが、就業規則には、年次有給休暇の出勤率を算定する場合、慶弔休暇を取得した期間を出勤したものとして扱うか、あるいは欠勤したものとして扱うか明記していません。
こういった場合、どのように処理するのが妥当でしょうか？
現場でよくある事例
役職手当を付与しているスタッフに、時間外手当・休日出勤手当を付与していないのはダメですか？
Ｈデイサービスでは、管理者であるＡさんを「労働基準法上の管理監督者である」として、役職手当を毎月1万円支給し、時間外手当・休日出勤手当は支給していません。
Ａさん本人からの苦情はありませんが、ここだけの話、時間外手当が支給される一般職員の賃金の方が高いという逆転現象が起きています。
これは法的に問題はないのでしょうか？
なお、Ａさんの職務内容は管理者として会議に出席して実績報告などをすること以外は、ほかの職員と同様です。
出・退勤時にはタイムカードを押し、遅刻・早退などをするときは労務担当者への報告義務があり、不就労分は減額されています。
また、パートスタッフを採用する権限はありませんが、職員に対して時間外勤務を命ずる権限は付与されています。
2024年度の介護報酬改定は1.59％引き上げとなる見込みで、そのうち賃上げ対応部分は0.98％となります。
また施設の水道光熱費等や物価高などの影響対応分として0.45％相当がプラスされます。
上記によって事業者は実質的に計2.04％相当の引き上げが見込まれています。
介護報酬の引き上げ幅について、財務省は1％強、厚生労働省は約3％を主張・要望し調整していました。
現場でよくある事例
介護事業所でも新規に職員を採用した場合は、安全衛生教育を実施する必要がありますか？
あるとしたら、具体的にどのような教育をすればいいのでしょうか？
また、これは臨時雇用の職員にも必要でしょうか？
【1】外国人新制度は後退!?自民案3年転職不可
自民党は2023年12月12日に技能実習制度に変わる新制度に関する提言案を示しました。
当分の間は特定の企業で３年間就労することを基本とする内容となっています。
政府案の原則1年超の案からは後退する内容となっています。