グレー職員を下記の4つに類型化し対応を説明してきましたが、今回は注意・指導、あるいは懲戒処分などの仕方について説明し、実践的に対応できるようにしたいと思います。

【勤怠不良型編】はこちら

【労働能力欠如型編】はこちら

【セクハラ・パワハラ型編】はこちら

【私生活上の問題行動型編】はこちら

「私生活上の問題行動型」のグレー職員への対応

次のＡ〜Ｃのような案件は悩ましいです。

【A】営業機密は漏えいしていないが、ソーシャルメディアなどで社内の事情を掲載している

【B】社外で新興宗教や政治活動などの勧誘行為を繰り返す

【C】社外で盗撮行為をして警察に逮捕された

「セクハラ・パワハラ型」のグレー職員への対応

セクハラとは、「相手が望まない性的な言動を行うこと」を指します。

厚生労働省は、職場におけるセクハラを、相手が望まない性的な言動を行いそれを拒否するなどの対応によって、解雇や降格、減給などの不利益を受ける（対価型セクシャルハラスメント）と性的な言動を行って職場環境を不快にし、働く人の能力の発揮に悪影響を生じさせる（環境型セクシャルハラスメント）に分類しています。

「労働能力欠如型」のグレー職員への対応

例えば、

【１】業務指示には従うが、ふて腐れた態度を取る

【２】業務はこなしているが聞くまで連絡・報告がない

【３】社外の人への態度が悪く評判が悪いあるいは社内での評価が悪い

といった職員がいたら、職場のモラルは低下し、【３】などでは対外的信用を損なう恐れもあります。

問題職員とまでは言えないが、それに近いグレー職員にどう対応したらよいでしょうか。

グレー職員とは、例えばいつも始業ギリギリに出社する、あるいは「電車遅延」「道路が混んでいた」を理由にした遅刻が多い、業務指示には従うものの、ふて腐れた態度を取る、業務はこなしているが聞くまで連絡・報告がない、社外の人への態度が悪いため評判が悪く、社内での評判も悪い、セクハラ・パワハラ一歩手前の行動を取る、機密は明かしていないがソーシャルメディアなどで、社内の事情を掲載している、などの職員を指します。

このような職員を放置しておけば、その問題行動が改善されることなく永遠に続くことになります。

【心身機能の定義】

心身機能とは、身体系の生理的機能（心理的機能を含む）です。

身体構造とは、器官・肢体とその構成部分などの、身体の解剖学的部分です。

【機能障害の定義】

機能障害（構造障害を含む）とは、著しい変異や喪失などといった、心身機能または身体構造上の問題です。

身体機能には、筋力、筋持久力、関節可動域、体力、柔軟性、バランス感覚などがあり、精神機能には、記憶、注意、認知、感情などがあります。

■見当識障害と認知症

見当識とは、自分がいる場所や日時などの基本的状況を把握する能力のことです。

ICF（国際生活機能分類）では、「自己、他者、時間、周囲環境との関係を知り、確かめる全般的精神機能」と説明されています。

見当識には「時の見当識」「場所の見当識」「人の見当識」があります。

「実際に入浴のシミュレーションをする」「実際に自宅で入浴をしてみる」ことで、必要な環境を確認します。

環境設定では以下の点にも注意が必要です。

報酬削減の第一標的

通所系サービスは事業所数が多いため報酬額も大きく、報酬削減の第一標的となっています。

過去に、大規模デイの増加抑制のため規模別単価が導入されました。

その後、他業界から小規模デイへの参入が相次いだため小規模デイに対する報酬抑制が実施され、次いで、午前１単位・午後１単位の１日２回転のデイが増加したためADL維持等加算の算定条件等による抑制が行われました。

令和３年度は再び大規模デイが標的となり、給付管理での単価計算が変更されました。

規模別単価については、厚生労働省の会議の中でも「国は介護の効率化と言いながら、デイの規模を大きくして効率化したら報酬を下げる。言っていることとしていることが違うではないか」との反論が必ず出ていたのですが、今回の給付管理での改定については、ほとんど反対意見がでなかったのは不思議でした。

近年、報酬単価削減や職員不足等の影響で事業所数の伸びは停滞していますが、通所リハは年２%の微増を継続しています。

その要因としては、診療報酬での外来リハの締め付けと介護分野へのリハ移行推進、短時間デイケアの優遇等が考えられます。

早期に低下する機能の刺激・活用

早期から低下する機能を刺激・活用する

介護分野での認知症予防で中核となる方法は、早期から低下する脳機能を刺激・活用することで、低下の遅延化、維持・改善を図ろうとする方法です。

認知症に初期に低下する機能には、以下の機能が知られています。